Colombia acaba de dar uno de los pasos más importantes de su historia en materia de inclusión laboral. Pero cumplir la norma es apenas el punto de partida. El verdadero reto es construir organizaciones donde las personas con discapacidad no solo entren, sino que quieran —y puedan— quedarse.
El 25 de junio de 2026 marcó una fecha histórica para la inclusión laboral en Colombia. Con la entrada en vigor plena de la Ley 2466 de 2025 —la Reforma Laboral por el Trabajo Decente y Digno—, las empresas privadas tienen por primera vez una obligación legal medible y exigible: contratar personas con discapacidad en proporción mínima a su planta de personal. Ya no es voluntad. Ya no es buena intención. Es ley.
Pero detrás de esa cifra hay una realidad que debería interpelarnos: durante décadas, la legislación colombiana ha tenido normas de protección a las personas con discapacidad y aun así el acceso al empleo formal ha sido brutalmente limitado. La pregunta no es solo si las empresas van a cumplir la cuota. La pregunta es si están dispuestas a hacer el trabajo real que la inclusión verdadera exige.
La norma: qué dice exactamente la Ley 2466 de 2025
La Reforma Laboral de 2025 introdujo, en su artículo 15, numeral 17, la obligación para las empresas privadas de cumplir cuotas mínimas de contratación de personas con discapacidad. Estas son las reglas:
Cuotas mínimas de contratación — Ley 2466 de 2025
• Empresas con hasta 500 trabajadores: al menos 2 personas con discapacidad por cada 100 empleados. • Empresas con más de 501 trabajadores: al menos 1 trabajador adicional con discapacidad por cada 100 empleados. • Obligatoriedad plena: a partir del 25 de junio de 2026. El primer año (desde junio de 2025) fue de implementación optativa. • Reporte obligatorio: la contratación debe registrarse ante el Ministerio del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a la vinculación. • Excepciones: si en ciertos cargos no es posible la contratación, la empresa debe justificarlo formalmente ante la autoridad laboral.
Un punto clave que aclara el Ministerio del Trabajo: para que una persona sea contabilizada en la cuota, debe contar con el certificado de discapacidad expedido por la Secretaría de Salud, conforme a la Resolución 1197 de 2024. No basta con diagnósticos médicos ni historias clínicas. Este certificado es el resultado de una valoración clínica multidisciplinaria basada en la Clasificación Internacional del Funcionamiento (CIF).
Beneficios para las empresas que cumplen — Ley 361 de 1997 (vigente)
• Deducción del 200% en renta sobre salarios y prestaciones sociales de trabajadores con discapacidad. • Reducción del 50% en la cuota de aprendices del SENA. • Ventaja competitiva en licitaciones y contratación estatal. • Fortalecimiento de indicadores ESG en la dimensión social. • Mejora del clima laboral y reducción de rotación.
La brecha que la norma busca cerrar
Para entender la magnitud de lo que esta ley intenta corregir, hay que ver los números con honestidad:
2 de cada 10 personas con discapacidad tienen empleo o están buscando trabajo en Colombia — DANE, 2025
Frente al 66,4% de participación laboral de la población general, ese dato es devastador. Y no es por falta de capacidades: es por la acumulación de barreras que el sistema laboral ha mantenido durante décadas sin cuestionarlas.
En Colombia, el reto no ha sido normativo. La legislación existe desde 1997. El reto ha sido —y sigue siendo— la aplicación real de esos referentes legales. — Universidad Externado de Colombia
Los retos reales para las empresas
Cumplir la cuota numérica es lo más sencillo de esta norma. Lo complejo —y lo que determina si la inclusión es real o cosmética— son los cambios estructurales que se requieren al interior de las organizaciones:
1. Ajustes razonables: más allá de la rampa
La ley exige que las empresas adapten espacios físicos, herramientas tecnológicas y canales de comunicación para eliminar barreras de acceso. Pero los ajustes razonables van mucho más allá de instalar una rampa. Implican revisar software, rediseñar flujos de trabajo, adecuar protocolos de comunicación interna y, sobre todo, cambiar la forma en que se diseñan los puestos de trabajo.
2. Procesos de selección que no excluyan desde el primer filtro
Los procesos de selección tradicionales están llenos de barreras invisibles: pruebas no accesibles, entrevistas que no contemplan apoyos comunicativos, plataformas de postulación que no funcionan con tecnologías asistivas. Revisar y rediseñar estos procesos no es opcional: es parte de la obligación legal y es una condición para que la cuota tenga sentido.
3. Cultura organizacional: el mayor reto de todos
Los prejuicios sobre la productividad de las personas con discapacidad siguen siendo una de las barreras más frecuentes. Una empresa puede cumplir la cuota en papel y seguir siendo un entorno hostil para las personas que contrata. La formación de equipos, la sensibilización de líderes y la construcción de una cultura de inclusión real son condiciones previas para que cualquier política funcione.
4. Gestión documental y reportes al Ministerio
Las empresas deben reportar las contrataciones dentro de los 15 días siguientes a la vinculación. Esto implica tener procesos administrativos claros para gestionar el certificado de discapacidad, actualizar los registros y mantener la documentación en orden. El incumplimiento puede acarrear sanciones de entre 1 y 5.000 SMLMV, bajo la Ley 1610 de 2013.
Los retos desde el lado del candidato
La inclusión laboral no es solo una responsabilidad de las empresas. Las personas con discapacidad también enfrentan barreras estructurales que el Estado y la sociedad deben atender en paralelo:
• Acceso limitado a educación superior: solo 17 de cada 100 personas con discapacidad logran acceder a la educación superior en Colombia, lo que restringe su acceso a ciertos perfiles laborales.
• Desinformación sobre derechos laborales: muchas personas desconocen qué protecciones les garantiza la ley, qué es el certificado de discapacidad y cómo exigir ajustes razonables.
• Barreras en el transporte y la movilidad: acceder físicamente al lugar de trabajo sigue siendo un obstáculo real para muchas personas, especialmente en ciudades medianas y pequeñas.
• Estigmatización social y autocensura: el miedo al rechazo lleva a muchas personas a no declarar su discapacidad en los procesos de selección, perdiendo así las protecciones legales que les corresponden.
• Falta de redes de apoyo para la formalización: el proceso de obtención del certificado de discapacidad puede ser largo y complejo, sin acompañamiento claro en muchos casos.
De la cuota a la inclusión real: lo que marca la diferencia
La Fundación Saldarriaga Concha lo dice con claridad: esta ley parte de un principio esencial: la igualdad formal no garantiza la igualdad real. Cumplir con los números es el piso mínimo. Lo que construye inclusión real es algo más profundo.
Las organizaciones que están marcando la diferencia en Colombia y en el mundo no se preguntan cuántas personas con discapacidad necesitan contratar. Se preguntan qué condiciones necesitan crear para que esas personas puedan desplegar todo su talento. Y esa pregunta cambia el diseño de los cargos, los procesos, la cultura y el liderazgo.
Best Buddies Colombia lleva más de 20 años en esta labor: hoy, 721 personas con discapacidad intelectual forman parte activa de equipos en empresas colombianas. No como cuota. Como talento.
La tecnología también juega un papel fundamental: herramientas de reconocimiento de voz, dispositivos de asistencia visual, plataformas de formación en línea y currículums ciegos son algunas de las prácticas que las organizaciones más avanzadas ya están integrando en sus procesos.
Reflexión final: esta es nuestra deuda
Colombia tiene hoy una herramienta legal poderosa. Pero las herramientas solo valen lo que hacemos con ellas. La Ley 2466 puede convertirse en un parche numérico que se cumple en papel, o puede ser el detonante de una transformación real en la forma en que las organizaciones entienden el talento y la diversidad.
En SER en Acción creemos que la inclusión laboral no es un acto de caridad ni una obligación incómoda. Es una decisión estratégica y ética que amplía el universo de talento disponible, enriquece las culturas organizacionales y le da coherencia a los discursos de diversidad que tantas empresas proclaman.
La pregunta no es si su organización va a cumplir la ley. La pregunta es si está dispuesta a ir más allá de ella.
Autora: Monica María López Sánchez